Oleh:
Dr. Nicholay Aprilindo
I. Pendahuluan
Pembaruan hukum perburuhan di Indonesia mencapai titik balik baru melalui pengesahan Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan. Berdasarkan Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2026 Nomor 179 dan Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 7222, regulasi ini resmi disahkan, diundangkan, dan dinyatakan berlaku pada tanggal 28 Oktober 2026.
Kehadiran undang-undang ini merepresentasikan pemulihan tertib regulasi nasional setelah dinamika panjang pascapemberlakuan rezim undang-undang sapu jagat (omnibus law). Naskah resmi regulasi ini mencakup 176 halaman, yang terbagi atas 128 halaman batang tubuh serta 48 halaman penjelasan umum dan pasal demi pasal.
II. Tinjauan Yuridis
Secara yuridis-konstitusional, konsiderans mengingat UU No. 27 Tahun 2026 bertumpu langsung pada norma-norma hak asasi manusia dan asas kedaulatan ekonomi dalam konstitusi, yakni Pasal 20, Pasal 21, Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, Pasal 28D ayat (2), Pasal 28E ayat (1) dan ayat (3), Pasal 28H ayat (3), Pasal 28I ayat (2), serta Pasal 33 ayat (1) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Landasan konstitusional ini memberikan legitimasi substantif bahwa setiap warga negara berhak atas pekerjaan, penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, jaminan kebebasan berserikat, perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, serta jaminan perlindungan sosial yang bermartabat.
Secara sosiologis dan ketatanegaraan, pembentukan undang-undang ini dipicu oleh friksi normatif dan ketidakpastian hukum akibat dualisme regulasi ketenagakerjaan yang tersebar dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.
Puncak dinamika yudisial tersebut termanifestasi dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang memeriksa pengujian materiil terhadap klaster ketenagakerjaan dalam UU No. 6 Tahun 2023. Dalam putusan tersebut, Mahkamah Konstitusi memberikan pertimbangan imperatif kepada pembentuk undang-undang agar mengakhiri fragmentasi norma dan menata ulang seluruh materi pengaturan ketenagakerjaan ke dalam suatu undang-undang tersendiri yang kodifikatif dan otonom (standalone labor legislation) guna memulihkan kepastian hukum (rechtszekerheid).
Menjawab mandat peradilan ketatanegaraan tersebut, UU No. 27 Tahun 2026 melakukan unifikasi hukum dengan menetapkan klausul pencabutan secara tegas dalam ketentuan penutupnya. Undang-undang ini mencabut dan menyatakan tidak berlaku secara keseluruhan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Bersamaan dengan itu, undang-undang ini juga mencabut sebagian muatan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023, khususnya Lampiran Bab IV Bagian Kesatu Pasal 80 huruf a serta Bagian Kedua Pasal 81.
Pembentukan undang-undang ini membawa mandat transisi, di mana seluruh peraturan pelaksanaan wajib diselesaikan dan ditetapkan paling lambat 1 (satu) tahun terhitung sejak tanggal pengundangan, yaitu paling lambat 28 Oktober 2027.
Secara filosofis, undang-undang ini mencerminkan koreksi mendasar terhadap pendekatan fleksibilitas pasar tenaga kerja (labor market flexibility) yang dinilai terlalu menempatkan buruh sebagai instrumen biaya komparatif belaka.
Pembentuk undang-undang mereposisi arah politik hukum perburuhan kembali pada doktrin favour labouris dan prinsip keadilan distributif yang seimbang. Hubungan ketenagakerjaan tidak hanya diposisikan sebagai relasi kontraktual privat yang tunduk pada kebebasan berkontrak semata, melainkan sebagai hubungan hukum privat yang berdimensi publik, di mana intervensi negara mutlak hadir demi melindungi harkat, martabat, dan kesetaraan subjek hukum yang berada pada posisi tawar lebih rentan.
III. Pembahasan
1. Transformasi Doktrinal dan Arsitektur Pengaturan Substantif
Arsitektur hukum UU No. 27 Tahun 2026 merombak sejumlah pilar hubungan kerja yang sebelumnya menimbulkan sengketa ketatanegaraan dan instabilitas sosial. Transformasi ini mencakup skema perjanjian kerja, restriksi penyedia jasa tenaga kerja, penentuan formula upah, mekanisme insolvensi korporasi, jaminan keselamatan kerja, serta perluasan subjek hukum yang dilindungi.
2. Restrukturisasi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dan Rezim Alih Daya
Penataan ulang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) difokuskan pada pemulihan batasan waktu yang rigid demi mencegah jerat hubungan kerja yang tidak pasti (precarious employment).
UU No. 27 Tahun 2026 menetapkan bahwa masa PKWT hanya dapat diadakan paling lama 2 (dua) tahun, dengan opsi perpanjangan maksimal 2 (dua) kali, yang masing-masing berdurasi paling lama 1 (satu) tahun. Ketentuan ini membatasi akumulasi kontrak tertentu dan memulihkan kepastian peralihan status ke Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Batang tubuh undang-undang menegaskan bahwa pencantuman klausul masa percobaan (probation) dalam PKWT dinyatakan batal demi hukum (van rechtswege nietig), di samping adanya kewajiban imperatif bagi pemberi kerja untuk membayarkan uang kompensasi pengakhiran kontrak secara transparan.
3. Pembatasan Praktik Alih Daya (Outsourcing)
Koreksi substansial juga diarahkan pada praktik alih daya (outsourcing). Menanggapi putusan pengujian materiil oleh Mahkamah Konstitusi, UU No. 27 Tahun 2026 menutup klausul terbuka penyerahan pekerjaan dan menetapkan restriksi alih daya secara limitatif hanya pada 4 (empat) bidang jasa pendukung murni, yaitu jasa pembersihan (cleaning service), penyediaan makanan atau boga (catering), pelayanan satuan pengamanan (security), serta layanan transportasi angkutan buruh.
Penggunaan tenaga alih daya pada lini proses produksi utama berakibat hukum pada pengalihan status hubungan kerja pekerja secara otomatis menjadi pekerja tetap (PKWTT) pada perusahaan pengguna (user).
Untuk sektor-sektor penunjang ekstraktif skala besar, seperti pertambangan minyak dan gas bumi serta Badan Usaha Milik Negara (BUMN), undang-undang memberikan masa transisi selama 1 (satu) tahun bagi korporasi untuk mendirikan entitas anak perusahaan berbadan hukum Perseroan Terbatas (PT) tersendiri guna menyerap fungsi-fungsi alih daya tersebut secara mandiri dan akuntabel.
4. Rekonfigurasi Kebijakan Pengupahan dan Doktrin Hak Istimewa Piutang Buruh
Politik hukum pengupahan diarahkan kembali pada penghormatan prinsip pemenuhan Kebutuhan Hidup Layak (KHL) guna menjamin standar hidup minimum buruh beserta keluarganya.
Formula penetapan Upah Minimum Provinsi (UMP) dan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) tidak lagi bertumpu semata pada koefisien tunggal teknokratis, melainkan mengintegrasikan kembali data survei KHL daerah dan memulihkan kewenangan substantif kelembagaan Dewan Pengupahan Daerah yang beranggotakan perwakilan tripartit untuk menyusun proyeksi serta memberikan pertimbangan langsung kepada kepala daerah.
Pembaruan yang paling mendasar dalam hukum insolvensi adalah penegasan kedudukan piutang hak atas upah buruh sebagai hak istimewa mutlak (super-priority claim).
Dalam keadaan perusahaan mengalami kepailitan atau likuidasi, pembayaran upah pekerja yang terutang ditempatkan pada posisi tertinggi, mengesampingkan dan mendahului tagihan kreditur lainnya, termasuk hak preferen perbankan atau pemegang hak jaminan kebendaan (kreditur separatis pemegang hak tanggungan dan jaminan fidusia).
Selain jaminan hak istimewa tersebut, undang-undang mewajibkan perusahaan untuk menyisihkan dan menyetorkan Dana Cadangan Pesangon secara berkala ke dalam dana amanat yang dikelola secara terpusat oleh lembaga pemerintah guna menjamin ketersediaan dana likuid saat terjadi pengakhiran hubungan kerja mendadak atau kepailitan.
5. Prosedur Ketat Pemutusan Hubungan Kerja dan Formulasi Pesangon
Doktrin pemutusan hubungan kerja dalam UU No. 27 Tahun 2026 diposisikan secara konsisten sebagai jalan keluar paling akhir (ultimum remedium).
Pasal 228 ayat (2) mengatur rangkaian 10 tahapan mitigasi imperatif yang wajib diupayakan dan dibuktikan oleh manajemen perusahaan bersama serikat pekerja dan instansi ketenagakerjaan sebelum merumuskan opsi PHK.
Tahapan-tahapan tersebut berjalan secara berurutan dan terstruktur, yang diawali dengan peniadaan atau pengurangan kerja lembur pada hari libur, disusul dengan pembatasan kerja lembur harian, pengurangan jumlah sif kerja operasional, serta pengurangan jam atau hari kerja efektif mingguan.
Apabila pembatasan jam operasional belum memadai, perusahaan diarahkan untuk tidak memperpanjang pekerja PKWT yang telah berakhir masa kerjanya, tidak merekrut tenaga pengganti bagi posisi yang ditinggalkan oleh pekerja yang memasuki usia pensiun normal, serta memberlakukan penyesuaian berupa penurunan upah dan fasilitas bagi level manajerial korporasi.
Jika defisit finansial terus berlanjut, langkah berlanjut pada perumahan sementara pekerja PKWTT secara bergiliran, pembukaan program pensiun dini secara sukarela, hingga penawaran pensiun reguler bagi pekerja yang telah memenuhi batas persyaratan.
Pasal 230 ayat (1) dan ayat (2) memperkuat doktrin tersebut dengan menyatakan bahwa PHK yang didasarkan pada keikutsertaan atau pendirian serikat pekerja, pemenuhan kewajiban terhadap negara, pelaksanaan ibadah keagamaan, perkawinan, kehamilan, persalinan, gugur kandungan, menyusui, hubungan kekerabatan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lain dalam satu perusahaan, diskriminasi latar belakang (suku, ras, golongan, jenis kelamin, dan disabilitas tetap), serta sakit berkepanjangan akibat kecelakaan kerja adalah batal demi hukum (null and void).
Perusahaan yang melakukan pelanggaran atas pasal ini dibebani kewajiban hukum untuk mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan ke posisi asalnya dengan memulihkan hak-hak normatif secara utuh.
Struktur kompensasi PHK dirumuskan secara berjenjang dalam Pasal 232 ayat (2), yang menyelaraskan perhitungan masa kerja dengan besaran uang pesangon.
Perlindungan finansial memastikan pekerja dengan masa kerja 6 sampai di bawah 7 tahun menerima 7 bulan upah, masa kerja 7 sampai di bawah 8 tahun memperoleh 8 bulan upah, dan masa kerja 8 tahun ke atas memperoleh hak maksimal 9 bulan upah pokok beserta tunjangan tetap.
Skema pesangon ini diakumulasikan bersama uang penghargaan masa kerja, yang mencakup ketentuan pemberian 8 bulan upah bagi pekerja dengan masa pengabdian 21 hingga 24 tahun, serta hak kompensasi sebesar 10 bulan upah bagi pekerja yang telah membaktikan diri selama 24 tahun atau lebih.
IV. Kesimpulan
Jaminan Perlindungan Pemagangan, Pekerja Informal, dan Hak Asasi Buruh
Terobosan regulasi yang menonjol adalah penertiban payung hukum pemagangan dalam Pasal 1 angka 13, Pasal 36, dan Pasal 37 ayat (6).
Pemagangan secara definitif diarahkan untuk melatih pencari kerja menguasai kompetensi tertentu di bawah bimbingan kurikulum mentor terstandarisasi dengan batasan durasi paling lama 6 (enam) bulan.
Penyelenggara program pemagangan dibebani kewajiban hukum untuk memenuhi 5 (lima) hak normatif peserta magang, yang meliputi bimbingan mentor berkualifikasi, jaminan keselamatan dan kesehatan kerja (K3), uang saku yang layak, kepesertaan dalam jaminan sosial ketenagakerjaan (berupa Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian), serta sertifikat resmi tanda kelulusan kompetensi pemagangan.
Di samping itu, jangkauan perlindungan meluas pada subjek kerja di sektor perekonomian informal melalui legitimasi hak kepesertaan jaminan sosial ketenagakerjaan yang terintegrasi secara nasional.
Penentuan imbalan bagi pekerja informal diwajibkan mempertimbangkan variabel waktu curahan kerja, tingkat risiko keselamatan kerja, serta komponen biaya operasional riil yang ditanggung oleh tenaga kerja.
Penguatan perlindungan dipertegas dengan larangan penahanan ijazah maupun dokumen pribadi asli calon pekerja, sanksi administratif dan denda bagi pelanggaran asas kesetaraan nondiskriminasi (Pasal 6 dan Pasal 7), pengakuan peran strategis serikat buruh dalam penyusunan Perjanjian Kerja Bersama (Pasal 1 angka 21 dan Pasal 12), serta perluasan jaminan cuti melahirkan hingga 6 bulan dengan indikasi medis, hak cuti persalinan bagi suami, dan jaminan cuti istirahat panjang.
